Témoignages
Témoignages sur le Management de Transition
Philippe Soullier, Président - Valtus Transition
Quand le manager de transition réduit le stress des organisations et des salariés.
Nos missions de Management de Transition sont la plupart du temps déclenchées en urgence sous un délai de quelques jours. Le manageur de transition, rappelons-le, est un dirigeant surdimensionné, résolument opérationnel et orienté résultats, qui va prendre en charge une mission de l’entreprise pendant une durée limitée.
Dans ce contexte, nos clients se demandent toujours comment le manager de transition va pouvoir fédérer les salariés autour de lui, sachant que quelques mois plus tard, il sera parti vers de nouvelles aventures. La question « doit-on informer les salariés du statut externe du manager de transition » est alors souvent évoquée.
La transparence est conseillée, car faire appel à un manager de transition apaise et rassure les équipes. En effet, lorsque les affaires de l’entreprise fonctionnent moins bien, il faut être conscient que tous les échelons de l’entreprise le savent !
Il n’y a pas besoin d’indicateurs sophistiqués pour se rendre compte d’éléments factuels. Dans toutes les usines que je visite, qu’elles possèdent ou non des systèmes visuels de mesure de l’efficience industrielle, chacun, de l’opérateur au manager, connait en son for intérieur les dysfonctionnements. Par exemple, lorsqu’un opérateur de ligne s’aperçoit d’une baisse des quantités fabriquées ou constate des séries demandées plus faibles voire même interrompues. Un cariste manipule moins ou au contraire beaucoup plus de palettes sans réelle efficacité. Des chefs de ligne remarquent des rebuts et de la non-qualité qui s’accumulent partout dans l’usine…
Chacun développe alors un état de stress interne lié à l’inquiétude de l’organisation dans laquelle il travaille. Stress qu’il va partager avec ses autres collègues - chacun le gérant différemment - des anxieux aux optimistes invétérés.
Ce stress négatif va contribuer à démobiliser les collaborateurs, va amplifier la dégradation de performance de l’organisation et va accentuer l’état d’inquiétude collectif. Les instances représentatives du personnel sont souvent la courroie de transmission pour prévenir la direction. Le droit d’alerte peut même être utilisé pour sensibiliser la direction à l’état d’action.
Dans un tel contexte, l’arrivée du manager de transition suscite beaucoup plus d’apaisement que d’inquiétude. Un manager qui s’implique et prend rapidement des décisions est vécu comme un soulagement par les salariés. Même si certaines décisions ne sont pas aisées, il y a des décisions, l’entreprise avance.
Externe à l’entreprise, le manager de transition peut facilement prendre du recul, se concentrer sur les objectifs à atteindre et les actions à mettre en œuvre. Sa forte expérience lui permet ainsi d’obtenir des résultats rapides. Son intervention rassure. C’est en cela que je suis convaincu que le manager de transition est un facteur de réduction de stress des organisations et de par là même des salariés.
