À l’heure où les salariés doivent travailler plus longtemps, où le nombre de seniors va augmenter d’ici 2030 et où l’âgisme est la première cause de discrimination en France, une réorientation des politiques RH est nécessaire pour mieux accueillir et accompagner la diversité intergénérationnelle.
Le 4 avril 2024, Isabelle Obrecht, Directrice Associée Valtus, recevait Caroline Sarrot-Lecarpentier, conférencière, médiatrice et consultante experte en dynamiques intergénérationnelles, pour échanger sur le potentiel de collaboration entre plusieurs générations, pour l’individu comme pour le collectif.
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Qu’est-ce que l’intergénérationnel ?
L’intergénérationnel se réfère aux dialogues, échanges de compétences, de connaissances et d’expériences entre générations de personnes qui sont contemporaines.
Conflits intergénérationnels : l’éternel recommencement ?
Déjà relatés dans la culture antique, les conflits entre les générations ont toujours existé, tout comme l’ostracisation des personnes plus âgées. Ces clivages ont été entretenus via la construction de stéréotypes liés à l’âge (à savoir les générations boomers, X, Y et consorts). Ainsi, encore aujourd’hui voyons-nous la démonstration malheureuse qu’un groupe d’âge est associé à un comportement, des attentes et des modes de leadership spécifiques. La réalité est bien plus complexe que cela.
Caroline Sarrot-Lecarpentier évoque le caractère récurrent de ces clivages en citant George Orwell : « Chaque génération se croit plus intelligente que la précédente et plus sage que la suivante ».
Avènement de la coopération intergénérationnelle
Depuis une dizaine d’années, certaines initiatives sociales et solidaires permettent d’unir plutôt que d’opposer et mettent en lumière les bénéfices réciproques de la coopération entre des générations à première vue très éloignées.
Ainsi, on a par exemple vu se créer des crèches avec des EPHAD ou encore se développer des formes d’habitat intergénérationnel, avec des personnes âgées accueillant un jeune sous leur toit. Ces rapprochements entre les générations créent des opportunités de partage et de dialogue.
Collaboration intergénérationnelle en entreprise : des freins persistent
Les enjeux de pouvoir et de réussite au sein des entreprises peuvent limiter les dynamiques intergénérationnelles. Les jeunes qui arrivent sur le marché du travail avec l’envie de conquérir le monde n’ont pas toujours conscience de l’intérêt d’aller questionner les salariés les plus expérimentés sur leur parcours et leurs connaissances. Alors que les jeunes « souhaitent se faire une place, les plus expérimentés tiennent leur place », explique Caroline Sarrot-Lecarpentier.
Par conséquent, les organisations regroupent deux populations qui tendent à se retrouver fragilisées, voire désengagées : « les jeunes estiment ne pas être entendus tandis que les plus âgés disent ne pas être reconnus ».
Les biais et stéréotypes contribuent également fortement à ralentir le développement de la collaboration entre les âges. Ces raccourcis de notre cerveau permettent en effet d’analyser rapidement une situation mais freinent la curiosité et le questionnement en raison d’un jugement trop hâtif. Il en résulte un risque d’isolement et de désengagement de certains collaborateurs, susceptible d’impacter négativement les décisions et la performance opérationnelle.
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Collaboration intergénérationnelle : l’art de la « réciprocité permanente »
En matière de dialogue intergénérationnel, la création de valeur repose sur trois éléments clés : la transmission, l’innovation et l’inclusion.
« Les dynamiques intergénérationnelles impliquent une réciprocité permanente dans les échanges. »
Un savoir-faire durable grâce à la transmission
En entreprise, il est essentiel, notamment dans le cas d’un départ à la retraite, de transmettre avant qu’il ne soit trop tard. Au-delà de la notion de perte de savoirs, une absence de transmission a un impact sur l’image de la valorisation des compétences des plus expérimentés auprès des autres générations. Et « tout ce qui n’est pas transmis est perdu ».
Loin de consister à simplement regarder dans le rétroviseur, la transmission de compétences permet d’éclairer les décisions actuelles, de se réinventer et de durer. Ainsi, il s’agit de conserver le savoir-faire tout en le complétant avec des savoir-faire additionnels. L’existence d’une forte valeur patrimoniale (par exemple dans l’industrie du luxe) peut notamment favoriser la stabilité et la pérennité des entreprises.
De la déconstruction à l’inclusion
L’inclusion démarre dès le recrutement, où l’enjeu est de parvenir à aller au-delà des idées préconçues et d’explorer les « bénéfices inattendus à recruter une personne de plus de 50 ans et se demander, si je pense qu’il est trop vieux, à quelle croyance je m’accroche ». Plus largement, il faut déconstruire les stéréotypes pour accompagner ensuite les managers et les entreprises dans la durée afin d’ancrer de nouveaux comportements.
« La diversité générationnelle est le parent dormant des politiques d’inclusion. »
Pour Caroline Sarrot-Lecarpentier, les entreprises bénéficieraient davantage en misant sur les « hauts volontaires » plutôt qu’exclusivement sur les hauts potentiels, qui représentent seulement 5 à 6 % du collectif et sont âgés le plus souvent entre 30 à 35. En créant des projets auxquels des collaborateurs de tous âges pourraient choisir de contribuer, les organisations ont l’opportunité de réunir ceux qui veulent transformer l’entreprise et transmettre de manière réciproque.
« La diversité générationnelle en entreprise doit être le ferment fertile d’une dynamique créative et d’apprentissage. »
Vers une innovation collaborative
La mixité générationnelle constitue une excellente stratégie pour dépasser la logique du « on a toujours fait comme ça ». Elle décuple la capacité à anticiper les tendances, construire des visions prospectives et des cellules d’innovation pour développer des solutions robustes.
« Les compétences et les connaissances des plus jeunes, associées à l’expérience et la maturité des plus expérimentés, produisent des idées et de la solidarité. »
5 conseils pour favoriser la diversité intergénérationnelle
- Lors des entretiens de recrutement, faire preuve de curiosité et se questionner sur « le bénéfice inattendu » d’une collaboration avec un profil dit senior.
- Soigner l’onboarding des plus jeunes collaborateurs dans l’entreprise en les liant avec les plus anciens.
- Continuer à former les salariés tout au long de leur vie professionnelle, même en seconde partie de carrière.
- Valoriser les contributions des collaborateurs avant leur départ à la retraite et les faire participer à des projets d’innovation.
- Adopter le Senior Score dans l’entreprise, réalisé par l’association Seniors Force Plus, pour évaluer la mise en œuvre des actions en faveur de l’employabilité séniors et de l’inclusion générationnelle.
Si les bénéfices financiers sont difficiles à évaluer, certains indicateurs peuvent révéler la qualité et l’efficacité des dynamiques générationnelles mises en place : rétention, bien-être au travail, engagement, collaboration… Pour Caroline Sarrot-Lecarpentier, « c’est tout le collectif qu’il faut sensibiliser ». En effet, d’ici une dizaine d’années, la réalité démographique fait que le nombre de seniors en entreprise est amené à tripler.
À propos de l’intervenante
Après plus de 20 ans d’expérience dans la communication et le marketing à haut niveau pour les industries FMCG et Ultimate Luxury (Air France, Krug, Hennessy, Fauchon, Rémy Martin, …), une mission particulière pour le cognac Louis XIII amène Caroline Sarrot-Lecarpentier à repenser la manière de communiquer dans les enjeux de transmission, entre générations. Aujourd’hui conférencière, médiatrice et consultante, elle met ses connaissances au service des dynamiques intergénérationnelles, aux forts enjeux sociaux et sociétaux. Elle a pour mission de libérer les énergies dans les organisations et transformer la diversité intergénérationnelle en un levier de performance opérationnelle.
