Filiale du Groupe BNP Paribas, Floa est pionnière du paiement en plusieurs fois et du mini-prêt. Forte de près de 500 collaborateurs et de plus de 4 millions de clients, elle s’est imposée comme un acteur de référence des facilités de paiement. L’entreprise allie l’agilité d’une fintech à la solidité d’un grand groupe bancaire pour soutenir une ambitieuse stratégie de développement en France et en Europe.
Portée par une croissance soutenue, Floa a engagé une réflexion sur l’optimisation des ressources de sa fonction RH, à mesure que l’entreprise atteignait une nouvelle taille critique.
« Nous avions notamment besoin d’un regard d’expert sur la capacité de nos outils RH actuels, pour améliorer le service rendu en interne, améliorer la rétention de nos collaborateurs et fluidifier leurs parcours », partage Claire Houd, DRH de Floa.
Pour conduire un diagnostic de son pôle HR Operation et construire, sur cette base, un plan d’action phasé, incluant des leviers d’amélioration rapidement activables, Valtus a mobilisé Bruno Rivière, Directeur de projet Organisation RH.
« Faire la photo » avant de transformer
Bruno Rivière, a pris en charge cette mission avec une conviction forte : avant toute recommandation, il est essentiel d’établir un état des lieux objectif. Il a ainsi mené des entretiens individuels avec les 7 collaborateurs de l’équipe HR Ops, complétés par une revue approfondie des processus de paie et d’administration du personnel. Cette démarche lui a permis de cartographier le fonctionnement du pôle, une étape qu’il a lui-même baptisée « faire la photo ».
« Comprendre le fonctionnement réel d’une équipe suppose d’aller sur le terrain, d’écouter chacun individuellement et d’observer les processus tels qu’ils se déroulent au quotidien », explique Bruno Rivière.
Cette photographie a mis en lumière un écosystème RH construit progressivement, au rythme du développement rapide de Floa, avec un vrai potentiel de simplification et de mise en cohérence des outils. Elle a aussi confirmé l’ambition portée par la Direction des Ressources Humaines : enrichir la gestion administrative d’une véritable expérience collaborateur, tout en renforçant conformité et pilotage par la donnée RH.
Des solutions concrètes et coconstruites
Sur cette base, Bruno Rivière a bâti un plan d’action structuré autour de trois axes complémentaires.
Rationnaliser l’écosystème RH
Une cartographie des outils et des processus a permis d’identifier les leviers de fluidification des workflows et de construire un référentiel commun, fiable et partagé par l’ensemble de l’équipe HR Operation.
Faire évoluer le mode de coopération
Les pratiques de l’équipe HR Ops ont été repensées autour de ce que Bruno Rivière a nommé une « coopération 2.0 » : des mini-projets, des routines efficaces et une montée en poly-compétence des collaborateurs, pour gagner en autonomie et en réactivité au quotidien.
Consolider l’existant avant de transformer
Une démarche de type kaizen a été proposé sur les outils SIRH pour sécuriser le fonctionnement à court terme, tout en posant les bases de scénarios d’unification de la plateforme RH à moyen terme.
À lire aussi
Lacoste : structurer et renforcer la fonction RH au service d’une ambition mondiale
Une feuille de route partagée et déjà activée
Le plan d’action a été présenté à la direction générale de Floa. Cette restitution a permis de replacer les enjeux identifiés dans la trajectoire de développement de l’entreprise et d’aligner les parties prenantes autour d’une feuille de route commune pour les prochains mois, incluant des quick wins implémentables immédiatement.
Plusieurs préconisations ont d’ores et déjà trouvé une traduction opérationnelle au sein de l’équipe HR Ops. Celle-ci dispose désormais d’un cadre clair pour prioriser ses actions et faire évoluer son écosystème RH au rythme de la croissance de Floa.
« Une transformation RH réussit quand elle s’appuie sur les richesses de l’équipe en place. Mon rôle a été de révéler ce potentiel et de lui donner un cadre pour s’exprimer », conclut Bruno Rivière.
L’expérience Floa avec Valtus
« Valtus a fait preuve d’une grande réactivité et d’une réelle efficacité dans l’identification du manager de transition. Les profils proposés étaient parfaitement alignés avec nos attentes. Tout au long de la mission, le Partner, Bertrand Grimm, s’est montré particulièrement à l’écoute et engagé à nos côtés.
Bruno, quant à lui, a rapidement su créer une relation de confiance avec les équipes grâce à sa bienveillance, son sens de l’écoute et son éthique professionnelle. Il a su lever les barrières, mobiliser les collaborateurs et apporter un accompagnement concret au quotidien, avec la séniorité nécessaire pour faire avancer la transformation. »
Claire Houd, DRH de Floa
