Plan de carrière : pourquoi devenir manager de transition

Plan de carrière – Devenir manager de transition, qu’est-ce que cela change ?

Guillaume Nau, doctorant en comportement organisationnel, analyse le parcours de managers de transition Valtus. Découvrez le premier article sur le management de transition comme plan de carrière et sur celles et ceux qui ont fait le choix d’une nouvelle façon d’exercer leur métier.

Plan de carrière : pourquoi devenir manager de transition

Avec la crise sanitaire et les confinements, une grande majorité des cadres s’interrogent sur leur vie professionnelle et leur plan de carrière. Reconversion professionnelle, nouveau statut, indépendance… La question du sens revient indéniablement à l’heure du bilan. Mais remettre en question sa carrière est un enjeu de taille et lourd de conséquences. De plus, il est parfois complexe d’identifier comment changer de situation professionnelle et quelles actions mettre en place.

Basé sur l’analyse de modèles scientifiques et les échanges avec des dirigeantes et dirigeants de transition, ce premier article offre des clés de compréhension sur les enjeux et craintes liés au choix du management de transition comme métier. Au-delà, il permet également d’interroger l’influence du CDI sur le travail et les relations sociales à partir d’expériences concrètes issues du parcours de professionnels et leur ressenti sur leur propre plan de carrière.

Une nouvelle vision de la carrière : la boundaryless career

Si le modèle d’une carrière linéaire au sein d’une même entreprise a longtemps perduré, il est aujourd’hui majoritairement remis en question. Ce changement de paradigme sur les carrières est observé depuis les années 1960 par les chercheurs et théorisé sous l’appellation de la boundaryless career (« carrière sans frontières ») en 1996 par le professeur & consultant Michael Arthur.

La boundaryless career décrit un plan de carrière qui n’est plus régi par les limites d’une seule et unique configuration de l’emploi. Dans la carrière sans frontières, chacun est libre d’avoir des objectifs, des compétences et d’entretenir des réseaux qui vont au-delà de l’employeur.

Des plans de carrière tournés vers l’épanouissement de soi

Cette dynamique se caractérise alors par plusieurs phénomènes :

  • les mouvements ne se limitent plus à un seul employeur ;
  • une reconnaissance externe à l’employeur actuel est recherchée ;
  • un réseau et des sources d’information externes à l’employeur sont maintenus ;
  • les frontières traditionnelles de l’organisation ne sont plus reconnues ;
  • des opportunités de carrière traditionnelle sont rejetées pour des raisons personnelles ou familiales ;
  • le futur s’imagine sans frontière, peu importe les contraintes structurelles.

De fait, les nouvelles carrières libres chez les cadres vont de pair avec une forte incitation de la société à la réalisation de soi. Chacun possède donc les moyens de se réaliser en tant que personne. Cependant, devant une abondance de possibilités et une pression constante, il est difficile de faire un choix de carrière qui correspond à nos attentes. C’est pourquoi plusieurs modèles d’aide à la décision ont été développés.

Le modèle d’analyse de la carrière intelligente

La notion de carrière intelligente découle directement de la notion d’entreprise intelligente. En effet, dans un environnement incertain, il est impossible pour une entreprise de prédire son futur. Par conséquent, il lui est impossible de prédire le futur de ses employés. Ainsi, le modèle de planification de carrière n’est plus pertinent, alors qu’une évaluation itérative de ses propres savoirs semble être plus adaptée au monde d’aujourd’hui.

Les 3 savoirs clés de la carrière intelligente

Le modèle de la carrière intelligente est basé sur 3 savoirs importants :

  • Le savoir pourquoi répond à la question « Pourquoi je travaille ? »
    Ce savoir correspond à nos valeurs, notre identité, l’accomplissement personnel que nous recherchons dans notre travail. Il va par extension définir si je peux m’accommoder facilement ou non à la culture de l’entreprise. Il pourra aussi déterminer la nature du contrat que je souhaite, les avantages, les horaires etc… Ce savoir est important pour être en adéquation avec la mission de l’entreprise ou donner un sens personnel à notre travail.
  • Le savoir comment répond à la question « Comment je travaille ? »
    Il renvoie à toutes les compétences acquises au cours de notre carrière. Il représente l’ensemble de nos expertises et nos savoirs tacites acquis avec l’expérience (softs skills). Il permettra alors de décider le type de tâches que je peux accomplir, mais aussi celles sur lesquelles je souhaite monter en compétence. Ce savoir permet de savoir quel métier je peux effectuer en offrant mes compétences à l’entreprise mais aussi ce que je veux apprendre en exerçant ce poste.
  • Le savoir avec qui répond à la question « Avec qui je travaille ? »
    Il renvoie à toutes les relations qui peuvent soutenir notre carrière d’une manière ou d’une autre. Dès lors, il s’agit aussi bien de nos relations professionnelles (fournisseurs, consommateur, industries, etc.) que personnelles (famille, amis, collègue etc.). Ces relations nous donnent alors potentiellement accès à de nouvelles opportunités de carrières et sont aussi d’importantes sources d’informations.

Ces différents savoirs s’influencent les uns les autres pour nous amener à déterminer ce que nous pouvons et voulons faire et acquérir la maturité nécessaire à tout changement de carrière.

Prendre son plan de carrière en main

Aujourd’hui et dans un environnement incertain, il est rare de pouvoir se projeter dans des plans de carrières sur plusieurs années. Par conséquent, il tient désormais à chacun de gérer sa propre carrière et tout ce que cela implique : la recherche d’information, l’analyse de ses compétences et les valeurs qui nous importent. Cependant, rien ne nous y prépare.

Retrouvez prochainement notre série d’articles sur le management de transition comme choix de carrière en intégralité sur notre site !

15/04/2021

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